重庆市工商业联合会

（2009年4月）

按照市政协办公厅《关于印发重庆市“大学毕业生就业问题”协商专题的调研方案的通知》（渝政协办[2009]28号）要求，我们先后召开了民营企业接收大学生情况座谈会，走访了部分民营企业，与应届和往届大学生进行了沟通交流并做了随机调查，就“民营企业接收高校毕业生就业问题”进行了专题调研，形成了本调研报告。

一、民营企业接收高校毕业生就业的现状

从总的趋势情况看，民营企业接收高校毕业生就业的人数逐步增加，接收的专业越来越广、越来越细分，民营企业也越来越重视高校毕业生作用的发挥。

1、吸纳学生越来越多。随着民营经济的发展壮大，民企进入企业转型和产业升级的新阶段，越来越需要高素质、高技能的劳动者，对高校毕业生的需求日益增多。据调研了解，力帆集团近三年大学生招聘人数约900人（本科70%、专科30%），2009年虽然受金融危机影响，大学生招聘计划仍在200人以上。隆鑫集团对大学生的需求比较稳定，每年接收人数都在80—150人。金科集团为适应企业发展战略的需要，从2006年开始规模化招收大学生，先后到南京、北京、长沙、重庆等地高校招聘数百名大学生，并纳入重要岗位进行人才储备。金夫人集团基本上每2个月要招收一批大学生，培训合格后输送到各加盟企业。陶然居、秦妈等餐饮企业近年来都腾出大量管理岗位，招收高校毕业生来补充，加强中层队伍建设。

2、专业层次越来越高。从调研中，我们了解到近几年民营企业招收的高校毕业生除了机械类、营销类、财务类、经营管理类等常用性专业外，还逐步扩展到化工、医药、外贸、工民建、道路、房地产开发、计算机、电子技术、IT、通信、摄影、旅游、酒店管理、金融投资、证券服务、投融资管理等应用性、复合性专业上，专业的细分化趋势越来越明显，种类越来越齐全，服务的领域和范围越来越广。特别是国际金融危机的蔓延和进一步扩散后，清华、同济等国内重点高校、一流大学的毕业生也出现到民营企业就业的愿景，硕士、博士到民营企业就业的愿望也逐渐增多，而力帆、宗申、隆鑫、龙湖、金科、华宇等一批知名民营企业更是大学生追捧的对象，受关注度不亚于跨国公司。

3、发展空间越来越宽。为了吸引和留住人才，大多数民营企业都出台了激励措施，给予高校毕业生一个充分施展才能的平台和发展前景。如力帆集团规定：所有高校毕业生都必须到基层工作三年，表现突出的直接进入中层管理岗位；近三年已有5%的大学生走上中层岗位。隆鑫集团规定：员工基层工作三年后可以晋升为助理工程师、工程师，可以进入管理团队。陶然居集团规定：新招入的大学毕业生必须到基层工作一年，表现优异的可直接进入管理团队或负责连锁、直营店的经营。金夫人集团还采取股权激励的方式调动员工的积极性，鼓励工作7年以上的员工自己当老板，公司还赠予一定的管理股；如万州金夫人影楼的总经理毕业于重庆师范学院，工作七年后，集团公司赠予其管理股。

但是，高校毕业生在民营企业就业也存在流失率高、动手能力弱、吃苦耐劳精神差的情况。

1、流失率普遍较高。在调研中，大多数企业反映大学生的稳定性、忠诚度和职业化程度不高，跳槽频繁，流失率相对较高。据某大型民营企业的统计来看，近三年招聘的大学生约900人，现在职的不到500人，离职率达到45%以上（含企业淘汰）；其中，进入公司一年内的大学生主动离职的比例最高，约占离职总人数的70%。另据我们调研的10多家民营企业的情况来看，接收大学生在两年内流失率达到30%以上的占被调查企业总数的80%，个别单位接收的大学生流失率甚至高达50%以上，企业普遍认为他们为大学生高流失率“交的学费太高”。

2、动手能力普遍较弱。据调研的多家企业普遍反映，近几年接收的高校毕业生自身素质、专业能力相对较弱，无论是理论知识，还是动手能力、适岗状况与扩招前的大学生相比，差距较大，表现在知识结构不系统、专业知识不扎实、综合技能水平不高，尤其是在科研能力、创新能力和解决实际问题、动手操作能力较差。如按照车间工作流程和企业培养周期来看，过去一个大学生毕业生培养成为一名合格的熟练工或能够创造价值的技术人员分别需要半年、一年的适应期，而现在接收的高校毕业生多数要2—3年左右才能进入工作岗位，适应工作状况，培养周期相对较长。

3、吃苦耐劳普遍较差。在我们随机调查的20名应届大学生中，有80%的大学生都选择到机关、坐办公室，15%的大学生选择无所谓，只有5%的大学生愿意下基层、到车间或到艰苦地区工作。在我们调研过程中，企业也反映到大学生普遍缺乏艰苦奋斗精神，吃苦耐劳差，不愿下车间或生产一线，每年因为吃不了苦而被淘汰的高达50%以上。如某餐饮企业要求大学生都必须经过基层锻炼一年，在实习期间都要安排从事到前厅去端盘子、洗碗、刷厕所等脏苦累工作，但多数大学生应聘者往往是工作几天后就因为吃不了苦而主动离职，能够坚持下来的廖廖无己。

二、民营企业接收高校毕业生就业存在的问题及原因分析

1、就业观念与社会发展趋势不适应。一是“城市情结”严重。当前，仍有相当一部分大学生就业期望值过高，非大、中城市不留，非事业单位、国有企业不进；反之，进入中小型民营企业工作被列为次选，对赴偏远地区工作，则鲜有问津。找工作“宁要都市一张床，不要乡下一套房”的“城市情结”、“精英心态”已经明显不适应大众化时代的就业观，其结果则直接导致“无业可就”和“有业不就”的局面并存，就业结构性矛盾突出。二是“白领情结”突出。很多大学生头脑中精英意识过强，对薪资和职位的要求较高，眼高手低，不能胜任理想职位和高薪岗位。由于他们不能恰当的给自己定位，导致高不成低不就的现象，出现大学生就业市场“就业不难、择业难”的现状。一部分大学生宁愿待业或做临时工作，也不愿意“屈就”与大学生身份不相符的蓝领工作。三是“父母情结”彰显。多数大学生的父母受传统观念、社会舆论等多种因素的影响，不能适应当今的就业形势，存在着对民营企业的福利待遇、社会认可度、稳定程度等方面的误区，影响大学生择业观念的转变，加之多数大学生是独生之女，长期受溺爱、呵护，缺乏独立生活能力，所以部分家长宁可孩子呆在家里“啃老”，也不愿意让孩子从事简单工种或是放手让孩子去基层锻炼。据随机调查20名应届大学生对参加工作后的工资期望值，有10%的选择月工资3000元以上，30%的选择2000元以上，50%的选择1000元以上，只有10%的选择1000元以下。在选择工作单位的先后顺序时，80%以上的学生则是按照党政机关、事业单位（科研院所）、三资企业、国有企业、民营企业的顺序排列。

2、高校教育与企业实际需求不合拍。随着经济体制的转变，我国劳动力市场需求结构也发生了很大的变化，而一些高校在扩招的同时，未能及时将专业设置与市场需求衔接起来，不能满足社会对高校毕业生在数量、学科层次和专业结构上的需求，高校和企业存在严重脱节。一是产业结构失衡。当前，我国制造业、加工业飞速发展，但知识密集型产业仍处于低迷状态，反映在劳动力需求上，则表现为“白领”型岗位需求不足，“蓝领”型岗位需求旺盛，甚至出现农民工比大学生更加吃香的就业“怪圈”。加之我们的教育结构不能适应产业结构的调整，也必然会使一些专业的毕业生找不到专业对口的工作，而另一些毕业生却同时被多家用人单位录用。二是专业设置扎堆。近些年，部分高校大量开设培养成本较低的专业，致使英语、法学、计算机、市场营销等专业点过多过滥，远远超出了社会需求，造成人才供求过剩；有的高校市场灵敏性不够，对一些冷门专业、社会需求少的专业，招生人数没有及时调整，课程内容、教学过程、教学方式等不进行改革，导致学生毕业未就业就先失业。三是适岗能力较弱。毕业生的职业能力与用人单位的岗位要求差距较大，有的用人单位门槛过高，职场“经验准入”，动辄要求求职者具有2至3年的工作经验。而多数大学生知识结构不完善，知识转化率低，动手能力差，表现出学过的知识转化不出来，不能变成自己在岗的实际能力，这势必造成许多大学生“一毕业，即失业”的窘境。四是就业引导滞后。多数高校开展就业辅导、职业设置、心态调整、择业咨询等活动不经常、不到位，普遍存在就业指导体制不完善、就业指导课形式单调、就业指导人员业务能力欠缺等问题，反映到学生在择业时盲然，无理想目标，无奋斗方向，无职业规划。这些都反映出高校无论是在专业设置、教材更新、师资培训，到对学生培养的模式、社会人才需求的衔接、就业指导上都远没有跟上改革与发展的步伐。

3、政府扶持和相关配套措施不完善。一是政策滞后效应比较突出。近几年，为鼓励和引导大学生到中小企业、民营企业就业，市委市政府相继出台了多项优惠政策，但各区县和相关职能部门的配套政策和措施相对滞后，在档案管理、人事代理、社会保险办理和接续、职称评定以及权益保障等方面都还不够完善，一定程度影响了大学生到企业就业的积极性，同时，企业对政府出台的诸如补贴、贴息、贷款等优惠政策也是看得见、摸不着、拿不到，部分小企业甚至不知晓，信息不对称，这些都严重影响了企业接收大学生的积极性。二是企业经营环境有待改善。“高新企业养税、劳动密集型企业养人”。大多数中小企业、民营企业都是劳动密集型企业，吸纳了大量的就业人员，解决了大量的就业岗位，但现行税费缴纳标准与高新技术企业同等对待，加之非经营性管理成本较高，导致企业运行困难，严重掣肘了民营企业对大学生的吸纳力。据我们去年12月份对全市90家民营中小企业的调研发现，中小企业除了要交纳企业所得税外，还要交纳营业税、土地使用税等税种，另处还要支付各种费用达几十种之多，如：执照审验费、各种协会的会费、排污费、环境监测费、产品检验费、设备检审费、各种培训费、土地使用协调费、社会公益摊派费等，有的行业还有安全、环保、工程等保证金。三是社会保障制度不够合理。如制造业8000人年赚2亿、房地产80人年赚2亿，做金融投资8个人年赚2亿，同样的产值投入的人力是不成比例的，但按目前《劳动合同法》的制度设计，“五险一金”均按人头缴纳，劳动密集型的中小企业运营相当困难，企业只有不进人、少进人或转行。四是岗前培训成本过高。目前，由于高校培养模式与企业实际需求的严重脱节，导致大多数企业对招聘的大学毕业生还需要花费大量的人力、物力、财力进行重新培训、打磨和加工，培养周期较长，少则1年、多则3年以上，而政府也没有给予相应的培训补贴，加之大学生稳定性差，以及企业从成本控制、利润最大化、风险承担等角度考虑，都不愿接收应届大学生，都不愿意为高校教育的“半成品”买单。

4、企业管理和思想文化建设不到位。一是内部管理比较粗放。部分民企长期实行个人式、经验式、家族式的管理，内部的各项管理制度都呈粗放型，不够健全和完善，距离现代企业管理制度较远，“人治”多于“法治”，个人权威、经验主义甚行，这种管理模式已成为制约企业发展的桎梏，严重影响员工的工作积极性。二是发展空间相对狭小。民营企业特别是中小企业不够注重对人才的职业生涯规划，没有一套成熟的人才梯次上升机制，没有合理的激励机制和上升通道，往往不能给人才发挥更大作用提供足够的空间。加之缺乏相应的培训和学习机会，发展前景不明朗，在这样的工作环境下，人才容易“这山望着那山高”，留不住，引不来。三是社会保障有待完善。多数民营企业都逐步建立和完善了社会保障制度，缴纳了“五险一金”，改善了员工的福利待遇。但仍有部分中小企业还存在着人事制度不规范、用人机制不健全，在医疗统筹、养老保险等方面都没有保障，大学生不敢冒然应聘。四是企业文化普遍缺失。多数企业在迅速成长、扩张过程中，不注重企业文化的建设，不注重工作环境的改善，不注重员工的思想引导，不注重团队精神的培育，也就无法形成凝聚力、战斗力，无法创造拴心留人的工作环境，让员工没有归属感和团队感，这也是人才流失严重的原因之一。

三、发挥民营企业在就业方面主渠道作用的建议

《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作的通知》（国办发[2009]3号）第2条明确指出，各类中小企业和非公有制企业是高校毕业生就业的主要渠道。高校毕业生的工作岗位最根本的还是要源于企业，企业才是创造工作机会的动力所在，尤其是非国有企业和中小企业。为此，我们建议如下：

1、开展宣传教育，转变就业观念，树立民营企业就业的光荣意识。一是全社会要采取多种形式，大力宣传“民营企业光荣、到民营企业就业更光荣”的理念，大力宣传民营企业才是解决就业的主渠道，才是发挥聪明才智的主战场，形成全社会鼓励和支持高校毕业生到民营企业就业的良好氛围。二是相关部门要多组织民营企业家进入高校、走上讲堂，讲授创业故事，进行就业、创业辅导，实现学生、企业家互动，从而引导高校毕业生转变就业观念，由过去的那种只有到大城市、大机关、高薪的企业才算就业的观念，逐渐向自主创业、向民营企业、个体企业甚至家庭作坊拓展就业的转变。三是各级各部门特别是高校要加强思想政治教育、理想信念教育，注重培养大学生的爱岗敬业的责任感、团结协作的团队精神、艰苦奋斗的创业精神、诚实守信的道德品质和对企业的忠诚度、荣誉感。

2、调整专业设置，加强校企联合，培养民营企业需要的实用人才。一是要“围着市场转、不围着老师转”，以市场需求为目标调整专业方向，调整课程内容体系，广开门路招聘紧缺教师，引导学校进行专业结构、课程设计、教学内容、教学进度等改革，培养适应社会需求特别是重庆汽摩、化工、装备制造、材料冶金、电子信息、综合能源、生物医药等产业发展的实用型、综合型人才。二是要加大校企联合办学的力度，推广隆鑫集团、陶然居集团、圣雅菲公司与重庆工学院、重庆工商大学、重庆城市管理职业学院联合办班、定单培养的作法，进一步拓展实习基地、见习基地，加强学生实习期管理，情况允许的条件下还可以聘请企业技术人员到高校授课或将学生的毕业实习、论文设计、毕业答辩放到企业、放到车间，实现高校与企业、理论与实践的互动。三是要坚持毕业生就业指导与人才培养、职业教育、就业服务相结合的原则，将就业指导与服务贯穿于四年大学生活的始终。重视大学生就业心态方面的培训，引导他们树立正确观念，摆正心态，客观定位，并引导、鼓励大学生树立到艰苦地方建功立业的信念。

3、培育企业文化，强化内部管理，为企业的良性发展奠定坚实基础。企业要深入思考如何创造条件，“栽好梧桐树，引得凤凰来”，并且创造符合现代价值观念的企业文化，搞好可持续发展、良性发展。一是民营企业特别是中小企业应运用一些真实有效的数据和作法，结合自身优势制订出阶段性、长远性、可盈利性、受社会认可的发展规划，给员工以充分发挥自身才能的发展空间和平台，提高员工心理保障预期，迎合大学生向上拼搏的精神。二是要改变传统管理模式，建立员工招聘、辞退、薪酬、绩效考核等现代企业管理制度，同时采取定期轮训、以会代训、外出考察、参观见学以及鼓励员工自学、自考或出资选送员工继续深造等形式，逐渐形成具有民营企业特色的多元化人才培训体系。三是要根据本企业的行业特点、发展历程、经营内容和战略方针，精心概括提炼本企业的理念、价值观，建立起适合自身发展的企业文化、企业精神，并将这种文化灌输和渗透到企业员工中去，使员工在潜移默化中将个人前途与企业的兴衰联系起来，从而激发员工的工作热情和积极性，在努力工作的过程中实现自身的人生价值。

4、整合信息资源，建立评价体系，消除人才流动的体制性障碍。一是需要将不同政府部门、有关高等院校的就业信息资源进行有效整合，实现无缝对接，确保毕业生的供需信息在高校、毕业生、用人单位以及毕业生就业主管部门之间及时有效地传递和交流，为毕业生求职、用人单位招聘毕业生提供方便。同时要及时了解、掌握行业发展趋势以及企业对人才的需求情况，并科学地进行人才预测和专业的调整，确保人才市场、就业市场、劳动力市场的供需平衡。二是要逐步建立更加科学、合理的企业价值评价体系，不仅考核税收缴纳情况，还要将企业雇工人数包括大学生雇工人数作为衡量企业价值、为社会做贡献的重要标准，给予大力鼓励和倡导，并在财税支持、规划用地、贷款融资、信用评级等方面给予重点倾斜。三是要进一步清理影响高校毕业生就业的制度性障碍，为他们提供档案管理、人事代理、社会保障办理和接续、职称评定以及权益保障等方面的服务，形成有利于高校毕业生到民营企业就业的社会环境，确保学生下得去、留得住、发展好。四是加快有关劳动人事制度、医疗保险制度、户籍制度、就业制度的改革，打破进人指标和户口指标的限制，减轻不合理的制度约束及其造成的劳动力市场分割，降低劳动力的流动成本，促进高校毕业生在行政机关、事业单位、国有企业、民营企业之间的良性互动、合理流动。

5、加大政策扶持，完善配套措施，鼓励民营企业提供更多的就业岗位。

一是国务院、重庆市都相继出台了稳定就业和促进就业以及做好高校毕业生就业工作的通知，规定了民营企业接收高校毕业生可享受社会保险补助、职业培训补贴、见习基地补贴、稳定岗位补贴、待岗培训补贴以及小额担保贷款、再就业重点企业贷款贴息等优惠政策，建议各区县政府和相关职能部门及时将各项补贴、补助、贷款、贴息的发放形式、标准以及申报流程及时公布，做到信息公开、程序规范、申领透明，同时，加强宣传，跟踪落实政策，让企业早日感受到政府的关怀。

二是企业直接招聘的高校毕业生和登记失业的高校毕业生没有本质的区别，都应该享受同等的优惠政策。建议各级政府从保稳定、促就业的角度出发，将企业直接招聘的高校毕业生纳入扩大积极就业政策的覆盖范围，享受登记失业的高校毕业生、下岗失业人员、“4050”人员和农民工的同等优惠政策，都能享受到社会保险补助、职业培训补贴、小额担保贷款以及再就业重点企业贷款贴息政策。

三是按照现行规定，职介机构为高校毕业生介绍职业，签订劳动合同6个月以上，政府按每人不超过100元的补贴给予职介机构。建议对企业自行到高校或配合政府招聘的高校毕业生也能够享受此项补助标准。

四是工商、税务、财政等部门将联合出台鼓励中小企业和民营企业吸纳毕业生的优惠政策，即对一次性接收应届高校毕业生10名以上，稳定就业一年以上的中小企业和民营企业，可由政府提供一次性财政补贴，补贴标准按每人1000元左右计算。建议相关职能部门在具体实施时应根据高校毕业生流失的不同情况区别对待，对因高校毕业生个人原因主动离职的给予企业相应的经济补助（因高校毕业生的高流失率主要集中在进入企业的第一年，且90%以上是因为个人原因提出辞职）。

五是现行高校培养模式与企业需求的脱节，以及中介机构与企业在培训方面的差异化，导致企业对招收的高校毕业生都要花费大量成本重新进行专业培训、技能培训、上岗培训或对口培训，承担本应由院校、政府部门包括中介机构履行的职责、义务，而培训经费却自行承担，在一定程度上挫伤企业用工的积极性。建议改变现行就业再就业培训经费的分配模式，即由培训环节涉及的高校、企业、中介机构、政府相关部门合理分担培训成本，共同分享培训补贴，给予用工单位适当的补贴份额。或采取由政府发放培训卷，由高校毕业生自行选择培训方式，有关单位或用人企业凭培训卷进行税收抵扣或申领培训补贴。

六是进一步完善鼓励劳动密集型产业发展的资金支持、金融信贷、社会服务、税费减免等扶持政策，不断提高劳动密集型企业“养人”的能力，增加新的就业岗位。同时建议改进现行“五险一金”按雇工人数缴费的模式，即按企业销售收入比例收取，参照教育附加、能源附加一样取名“社保附加”，充分调动中小企业特别是劳动密集型企业吸纳员工就业的积极性。